刊物论著

解散是公司存续过程中的一个重大事件，从劳动法角度来看，公司作为一种典型的用人单位，公司解散亦将引发劳动关系的重大变化。《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）第四十四条规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。因此，从公司法和劳动法的交叉视角来看，公司解散作为导致劳动合同终止的法定情形之一，由此引发的劳动关系相关问题值得研究。

    一、公司解散的概念厘清与界定

由于公司解散的发生原因、情形及表现形式不同，直接影响劳动关系相关问题的认定。故在研究公司解散引发的劳动关系变化之前，有必要先对公司“解散”概念的内涵及外延予以厘清——至少从本文角度。

公司解散的法律渊源

从公司法角度，按照《中华人民共和国公司法》（简称《公司法》）第一百八十条、第一百八十二条规定，公司解散主要包含以下情形：

1. 公司章程规定的营业期限届满；

2.公司章程规定的其他解散事由出现；

3.股东会或者股东大会决议解散；

4.因公司合并或者分立需要解散；

5.吊销营业执照；

6.责令关闭；

7.撤销；

8.公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，起诉后经由人民法院判决解散。

从劳动法角度，按照《劳动合同法》第四十四条，导致劳动合同终止的公司解散则主要包括以下四种情形：
1.吊销营业执照；

2.责令关闭；

3.撤销；

4.公司决定提前解散

两者对照，以下表表示更为清晰：

对照上述规定，不难发现，劳动法意义上的公司解散和公司法意义上的公司解散并不完全相同。或者更准确地说，从劳动法角度规定的公司解散——导致劳动合同终止的法定事由，其范围要小于公司法的规定。

具体来说，结合《劳动合同法》规定的现状，公司解散对由此引发的劳动关系的变化至少可能会产生以下影响：

第一，《劳动合同法》规定的“公司决定提前解散”较为笼统，并未像《公司法》规定的那样具体。而正由于“公司决定提前解散”发生的情形不同，由此引发劳动关系的主体确定、劳动关系变化的时间等问题，因为《劳动合同法》的规定模糊含混，而在实践中变得难以确定。

第二，《劳动合同法》未将公司“营业期限届满”列入导致劳动合同终止的公司解散情形，导致在此种情况下终止劳动合同缺乏法律依据。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第十三条规定，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。从侧面将该种情形列入了劳动合同终止的“法定事由”。

第三，公司解散作为公司的重大事件，其从发生到处理终结，需要一个客观时间过程。从理论上讲，公司解散的终结标志均为在工商行政管理部门办理注销登记，意味着公司作为用人单位在法律意义上的消灭。由此，如以公司注销登记之日，作为劳动合同终止的法定日期，似乎将不会产生歧义和争议。但事实上，就客观现实而言，这显然将会产生悖论——公司既已“注销”，就已不可能再为“终止劳动合同”的行为。因此，在讨论终止劳动合同时，必将回到“公司解散”这个特定语境之下。而如前文所述，公司解散的情形之复杂，也将使研究劳动关系相关问题显得更加必要。

二、公司解散过程中的劳动关系主体界定

由于公司其主体解散发生的情形不同，直接导致了公司解散过程时间存在较大差异。在公司解散过程中，其主体身份的变化，直接影响了劳动关系一方当事人“用人单位”身份的界定。尤其是在此过程中、或由此发生劳动争议时，该问题表现更为突出。比如：

公司在与劳动者发生劳动争议过程中，公司解散直至清算完毕后进行了注销登记（当然，该种情况的发生，也反映了公司注销规制中的欠缺），对于劳动者来说，为主张其劳动权益，其所主张的对象——“用人单位”已不复存在。从理论及司法实践来看，在类似劳动争议中，一般会将公司股东、出资人列为劳动争议仲裁被申请人。因此出现不存在劳动关系的双方发生“劳动争议”。并且，由此还会引发一个劳动争议仲裁及诉讼的案件管辖问题。

从北京地区的司法实践来看，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，主要从以下两方面进行界定：

1.用人单位自动歇业、视为自动歇业、被撤销、被吊销营业执照的，以该用人单位为当事人。如用人单位成立清算组清理债权债务的，由清算组负责人代表用人单位参加仲裁或诉讼；尚未成立清算组的，由原法定代表人代表用人单位参加仲裁或诉讼。清算组负责人或原法定代表人可以委托诉讼代理人参加仲裁或诉讼。 

2.用人单位被吊销营业执照或者营业期限届满仍继续经营时，劳动者提供劳动的，仍有权向用人单位主张权利，用人单位不存在或者无力承担责任时，出资人应当依法承担相应责任。

三、公司撤销时的劳动关系处理

无论从《公司法》还是从《劳动合同法》规定来看，公司撤销均系公司解散的法定事由。但是，就现行相关规定来看，公司撤销实际上包括撤销设立登记和撤销分公司两种情形。

在公司设立登记过程中，因申请人过程或者登记机关过错，导致公司最终无法成立，从而撤销设立登记。公司并未成立，也就谈不上劳动者与用人单位之间的劳动关系的处理。以此，此种情形不列入本文讨论范围。

从语境上来看，当分公司作为用人单位，与劳动者建立劳动关系后，总公司决定撤销分公司时，由此引发的劳动关系变化及相关后果，更符合本文讨论的主旨。那么，总公司自行决定撤销分公司，是否必然导致劳动关系终止？或者换句话说，撤销分公司是否属于“公司解散”概念体系下导致劳动合同终止的法定事由？沿此思路，实际上我们要讨论的问题变为分公司是否为法律意义上的用人单位。

法条依据

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。因此，对于依法注册登记的分公司，作为用人单位与劳动者建立劳动关系应是毫无疑问的。

司法实践

但是，在实践中，分公司被总公司决定撤销后若产生劳动争议，劳动者往往会认为总公司系其“用人单位，”从而主张劳动合同被用人单位违法解除。与之相反，与之签订劳动合同、建立劳动关系的分公司则通常会主张双方主张劳动合同依法终止。此问题背后的核心争议在于对分公司用工主体资格的理解。如果认为分公司不具有相应资格，劳动关系实质存在于劳动者与总公司之间，则分公司被撤销不会影响劳动关系的存续；而如果认为分公司具备独立的用工主体资格，则分公司解散就可以认定为劳动合同终止情形。对此问题，在司法实践中亦有不同看法。

观点1：主张分公司不具备独立用工主体资格

主张分公司不具备独立用工主体资格的观点，多从文义解释出发，认为《劳动合同法实施条例》第四条出现了“劳动合同法规定的用人单位”和“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的”两种类型，且对后者的规定是“可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”，显然与《劳动合同法》规定的用人单位不同，仅赋予了这类机构代表设立主体签订劳动合同的资格。在实践层面上，由于总公司对分公司是管理和被管理关系，分支机构在用工规模、规章制度等诸多方面受到总公司的实质控制，分公司是否被撤销也是由总公司决定，这直接关系到分公司员工劳动关系是否存续的问题，所以分公司员工与总公司形成实质上的使用和被使用的关系，劳动者与总公司存在劳动关系。

观点2：主张分公司具备独立用工主体资格

主张分公司具备独立用工主体资格的观点认为，在劳动法的规定及实践中，分公司可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，也可以约定双方的劳动权利和义务，且依法设立的分公司有相应的组织机构、经营场所和相关财产，对外开展相应的经营活动，在劳动合同履行、变更中，劳动者的劳动过程在分公司的监督、管理、指挥之下进行，劳动报酬由分公司支付，社会保险也往往以分公司为主体在当地社会保险经办机构缴纳，双方之间的权利义务关系完整，具备建立劳动关系的特征。分公司与其总公司在整体上的管理与被管理关系，并不影响分公司与其员工的劳动关系，刻意将合同订立与合同履行、解除、终止的主体剥离，将分公司在劳动法中的地位认定为仅能与劳动者订立劳动合同在实践上是没有太大意义的。司法实践中，该观点在类似判决有所体现。笔者同意该种观点。

因此，在认定分公司具有独立的用工主体资格的前提下，分公司由于被总公司决定撤销而失去继续经营和用工的能力，符合劳动合同终止的本质要求。

四、公司解散引发的劳动合同终止时间

劳动合同终止时间的认定直接关系到劳动者劳动报酬和经济补偿的计算区间，不仅牵涉劳动者在何时能够与新公司签订劳动合同以及是否能够办理退休手续、享受养老保险待遇等问题，还与劳动争议仲裁时效的起算息息相关。因此，准确界定公司解散情形下劳动合同的终止时间至关重要。

通过以上概念梳理相关法律规定可知，无论是公司合并、分立，还是被吊销营业执照、责令关闭、撤销等，主要分为公司决议解散、客观解散或被法定勒令解散，由此成立清算组进行清算、办理公司注销登记手续。其过程往往复杂、漫长、涉及多个时间点。

结合司法实践，从案例研究角度，通过对相关判决书比较分析可知，通过劳动合同终止时间的认定观点进行提炼和总结，笔者发现不同法院的认定结果存在差异，可以分为以下五种情况：

1.终止事由发生之日；

2.用人单位通知的劳动合同终止日；

3.劳动合同终止协议确定的时间；

4.个人实质停止劳动之日；

5.公司注销之日。

着眼于各时间点的逻辑关系与本质冲突，研究分析并尝试构建出路如下：

第一，将公司注销之日认定为劳动合同终止日并不可取。在公司注销前必须经过清算程序，而依劳动合同形成的劳动债权是清算过程中一个重要的处理事项，如果劳动合同在注销之日才终止，则意味着在清算过程中，参与清算的劳动债权是一个还无法确定具体权利义务的债权，在这一点上，清算中债权的确定性和以注销之日为劳动合同终止日的观点便存在理论相悖之处。

第二，不应简单地将解散事由发生之日确定为合同终止日。劳动合同由劳动者与用人单位协商订立，虽然合同双方存在较强的隶属关系从而受到较多的法律规制，但不能否认其作为合同本身仍具有相当程度的相对性。因此，不应简单地通过文字表述便认为四十四条将直接终止劳动合同的效力赋予了吊销营业执照、责令关闭、撤销登记等行政行为或是股东会解散公司的决议。

第三，应将用人单位丧失经营资格之日作为劳动合同终止的底线时间。理解劳动合同终止的时点，还应从劳动关系确立的要素着眼。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系的认定需要把握三个要素：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。公司注销之前，享有劳动法所规定的用人单位主体资格，这一点毋庸置疑。企业解散过程中，亦不排除部分员工从事用人单位安排的有报酬的工作，因此，认定劳动合同关系存续至何时的关键在于判断劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。

《公司法》规定，公司应当在解散事由出现之日起十五日内成立清算组，开始清算，清算期间，公司存续，但不得开展与清算无关的经营活动。可见，自清算组成立之日，公司已不具备合法从事其经营范围内业务的资格，其继续雇佣的人员亦无法合法地为被清算公司继续提供作为其业务组成部分的劳动，在企业经营资格受限后，双方建立劳动关系的基础已然丧失。基于此，可将成立清算组开始清算作为劳动关系终止的底线时间。这之后，留任以处理清算工作的原公司员工应为清算组所雇佣，在无法建立合法劳动关系的前提下，双方之间应认定为建立劳务关系，就算协议约定了继续按月支付留守员工的“劳动报酬”，员工获取的款项本质上是劳务所得，纳入清算费用。

值得注意的是，在清算之前也可能出现用人单位丧失经营资格的时点，如被责令在指定日期停产关闭，所以若发生行政解散事由且用人单位依要求在指定时间停止经营的，应以该时刻作为丧失经营资格时间点，进而确定劳动合同终止日。

第四，在底线时间之上，劳动合同终止事由出现后如果双方协商一致达成终止协议，或者用人单位发出终止劳动合同通知的，应当以协议时间或通知时间为准。因为双方协商的劳动终止时间通常是双方在权衡利弊的情况下自愿达成的，这大大降低了日后就该协商结果产生纠纷的隐患。再者，签订协议约定劳动合同终止时间的独特优势在于双方基于意思自治往往能达到较高的利益平衡状态。但是，应当认识到，解散事由发生后，用人单位不得不尽快停止经营并开始清算，这导致其往往并不能在较短时间内就劳动争议事项与劳动者达成一致，而需留待清算过程中解决，因此应当赋予用人单位在此期间内随时停止经营活动并通知劳动者终止劳动合同的权利，但须确保劳动者收悉通知且自此公司停止经营，防止在公司未停止经营的情况下以解散公司为名提前与劳动者终止劳动合同。

第五，公司未通知终止劳动合同且过分拖延清算，需要确认劳动合同终止时间的，由劳动争议裁判机关在“解散事由发生之日”“实质停工之日”或其他合理时间中选择最利于劳动者的进行认定。此项可作为判定劳动合同终止时间的兜底条款，在坚持保护劳动者合法权益的原则下，将劳动合同终止时间的认定权力交予劳动人事争议仲裁委员会和法院等劳动争议处理部门。

此外，值得注意的是，分公司被决议撤销情形下劳动合同终止日的认定因为缺少清算环节与前述公司法人解散有所不同。原则上分公司丧失用工主体资格之日（即注销日）为劳动合同终止日，若分公司在其间通知劳动者终止劳动合同，且在通知后劳动者没有为分公司提供过劳动的，则应以通知日为劳动合同终止日，注销前双方达成终止协议的，以协议为准。

五、公司解散导致劳动合同终止的经济补偿

在公司解散作为劳动合同终止的法定情形前提下，劳动合同依法终止是否支付经济补偿，遵循法律规定即可。

按照《劳动合同法》第四十六条规定，依照本法第四十四条第四项（用人单位被依法宣告破产的）、第五项（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

需要注意的是，根据最高人民法院司法解释，自《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行而终止的，用人单位亦应当向劳动者支付经济补偿。前文对此已有述及，不再赘述。当然，司法解释的补充，也在一定意义上为未来《劳动合同法》的修订完善奠定了基础。

结语

综合全文所述，公司解散引发的劳动关系相关问题，之所以纷繁复杂，一方面因为法律规定一定意义上的欠缺和不足，其中包括劳动法和公司法在类似问题上的立法视角、立法目的有所不同，导致其规定表述不同，从而在界定和处理由此引发的劳动关系有关问题时，存在不同的认识和做法，甚至出现分歧、争议；另一方面，由于法律规定的客观因素使然以及司法审判自身因素，导致在因公司解散引发的劳动争议案件处理中，出现不同的认定和处理结果。上述两方面均应引起立法、司法及劳动关系双方当事人的注意。而本文藉此研究和讨论，则意在通过对于公司解散引发的劳动关系相关问题研究，推动有关立法进一步完善，从而促进司法实践中形成更加明晰、准确、统一的认识标准和裁判尺度。