刊物论著

职场霸凌，在我国目前劳动法律体系中尚未出现这个名词，但在实务中，在外资企业的规章制度中，该名词频频出现。霸凌行为呈高发态势，对劳动者个人、用人单位和社会造成严重负面影响。司法实践中，因缺少针对性条款，遭受霸凌的劳动者通常以劳动合同纠纷或生命权、名誉权纠纷为由来追究用人单位和霸凌者的法律责任。

目前世界各国对其法律应对措施都有所不同，加拿大以及欧洲大陆法国家更多考虑对职场霸凌采取事前预防的立法模式，美国更偏向于对职场霸凌受害者进行事后救济。世界银行营商环境新一轮评估Business Ready的劳工评价指标下的五级指标明确也提到了“霸凌”。上海对标营商环境的优化，在新修订的《上海市优化营商环境条例》的第七十九条规定了霸凌。未来，我国可借鉴世界各国的优秀立法和实践经验，在现有法律框架下建立以事前预防为主、事后救济为辅的立法模式。

具体而言，在事前方面，可明确职场霸凌的定义，综合借鉴加拿大联邦和地方的成熟立法，对用人单位应承担的义务和需采取的措施予以规定。在事后救济方面，可在《劳动合同法》中将职场霸凌列为劳动者被动辞职的情形之一，可在《民法典》侵权责任编中将职场霸凌规定为一种独立的侵权行为，其构成要件可吸收美国立法的经验教训，减轻受害人举证负担，以此有效应对职场霸凌问题。

关键词：职场霸凌；用人单位责任；劳动法律

一、引言

二、职场霸凌概述

（一）职场霸凌的概念

（二）职场霸凌行为的分类

（三）职场霸凌的危害

三、我国规制职场霸凌行为的立法与司法现状

（一）立法现状

（二）司法现状

四、域外立法与司法现状

（一）加拿大立法与司法实践

（二）欧洲大陆国家立法与司法实践

（三）美国立法与司法实践

（四）国际劳工组织的相关规定

五．我国应对职场霸凌行为的法律制度构建

（一）关于事前预防的建议

（二）关于事后救济的建议

六、结语

职场霸凌，亦被称为“职场PUA”，亦有学者称为“职场欺凌”，是工作领域中长期且持续存在的严重问题之一。智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》显示，63.65%的受访白领表示自己经历过职场PUA，商业服务行业（咨询/财会/法律/广告/公关/认证/外包）成为第一重灾区，高达75.41%的职场白领自认经历过职场霸凌；排在第二位的行业则是金融业，占比71.28％；^[1]央视新闻曾经统计过近五年来遭遇过职场霸凌的网友为66.3%。^[2]从上述数据可以看出，职场霸凌已然呈现高发态势。职场霸凌不仅会严重侵害劳动者的身心健康，也会增加用人单位的用人成本，影响用人单位的正常经营。

但我国职场霸凌的法律制度构建并未受到对应程度的重视，现行法律规定中并无专门针对规制职场霸凌的条款；从司法实践中来看，劳动者遭受职场霸凌也往往难以寻求针对性救济，人民法院一般将《民法典》人格权编、侵权责任编或《治安管理处罚法》中的对应条款作为裁判依据，而性质恶劣，后果严重的职场霸凌行为，则依据《刑法》相关规定，对施暴者予以刑事处罚。现有法律规定只能在一定程度上对被职场霸凌者予以保护，但由于缺乏专门法律制度的建构，仍有一大部分遭受职场霸凌群体的合法权益并未受到法律的保护。

与此同时，在法律研究层面，相较于性骚扰等话题而言，职场霸凌的相关研究仍处于被忽视的境地，截至2024年12月，笔者通过中国知网以“职场霸凌”作为关键词进行检索，中文期刊仅有19篇，以“职场欺凌”作为关键词进行检索，中文期刊也仅有24篇，且大部分文献并未从法律视角，而是从心理学或经济学视角，研究职场霸凌行为对劳动者和用人单位造成的不良影响，从法律角度对职场霸凌行为进行法律规制研究的文献只有寥寥数篇。

为了保障劳动者权益，对标营商环境，构建和谐劳动关系，本文通过分析国内外对职场霸凌的定义以及立法与实践，主张立足于本国特色文化与制度，吸收借鉴外国优秀立法成果，以期待建立健全具有中国特色的职场霸凌法律制度，有效地预防职场霸凌的发生、完善职场霸凌受害者的救济途径，构建健康的劳动环境与营商环境。

职场霸凌行为概括而言就是发生在职场之中的霸凌行为，但国内外学者对其概念并未达成共识。

美国职场霸凌研究所的联合创始人加里·纳米（Gary Namie）和露丝·纳米（Ruth Namie）对职场霸凌归纳的定义有较大影响力，其将职场霸凌定义为“一名或多名工作人员对某人进行反复的、有害健康的虐待，表现为：言语虐待、具有威胁、恐吓或羞辱性质的行为、阻碍工作进展的行为或三者的某种组合。”^[3]斯塔勒·埃纳森（Stale Einarsen）对职场霸凌的定义作了进一步阐述:“职场霸凌是指针对一名或多名工作人员的反复行为和做法，这些行为不被受害者所期望，可能是有意或无意进行的，但明显会导致羞辱、冒犯和困扰，并可能干扰工作表现或导致令人不悦的工作环境。”^[4]加拿大魁北克省2004年《魁北克省劳动基准法案》的表述更为细化，“任何以重复的、敌对的或不期待的行为、口头评论、手势，影响员工尊严、心理或身体完整性并导致有害的工作环境产生的（构成职场霸凌）。”国内的学者陆伟丰将职场霸凌定义为：“职场霸凌是一种在工作场所中重复发生的由一个或数个施虐者对一位或数位目标人员(群)实施的有害于健康的虐待行为，这种施虐行为常表现为以下一种或数种形式：恶语辱骂、威胁恫吓、非语言形式的羞辱行为，干涉工作、妨碍正常工作、以达到阻挠正常完成工作等。”^[5]

虽然不同学者对于职场霸凌的定义有所不同，但仍可剥离出其共同之处，首先，霸凌行为发生在工作场合或一定范围内的工作场合；其次，霸凌行为不是偶然的一次而是一种长时间的故意性重复行为；最后，该行为会对劳动者的身体或心理以及用人单位造成消极影响或损害。

职场霸凌的具体表现是多种多样的，可根据不同霸凌行为的表现形式对其进行分类，将不同表现形式的职场霸凌进行分类对构建职场霸凌规制法律制度十分关键。

基于霸凌行为的方式，可分为言语霸凌和肢体霸凌。

（1）言语霸凌

是指通过侮辱性或攻击性的言辞贬损劳动者人格尊严，损害劳动者名誉，目的是打击劳动者的自尊心和自信心。具体包括——恶意批评：使用挑剔、贬低或无端指责的语言；人身攻击：发表具有侮辱性、歧视性或攻击性的言论；言语羞辱：以侮辱性的措辞贬低他人，让对方感到羞辱和屈辱；传播谣言：通过口头传播虚假信息或诽谤，以损害对方的声誉，以制造对方的不良形象。

（2）肢体霸凌

是指通过实施特定的肢体行为，威胁或恐吓劳动者，甚至直接肢体伤害劳动者，以至于身体上导致劳动者受伤、心理上损害劳动者的人格尊严。直接的身体攻击指殴打、推搡、其他形式的直接身体侵害；物理障碍指阻挠或妨碍对方正常工作，例如故意堵塞工作通道、拿走或损坏工作物品等行为。

基于霸凌者与被霸凌者的关系，可以分为上级霸凌、同级霸凌和下级霸凌。

（1）上级霸凌

指在存在上下级关系的劳动者之间的，上级对下级的霸凌行为。因为关系不对等，上级霸凌是职场霸凌中最广泛的一种行为。

（2）同级霸凌

指不具有上下级关系的劳动者之间发生的职场霸凌行为。同级霸凌往往发生在同事之间。该种霸凌在职场中也较为常见。

（3）下级霸凌

具有上下级关系的劳动者之间发生的下级霸凌上级的行为。这种形式的霸凌较之上级霸凌相对少见，如下级劳动者组成小团体来挑战或不尊重上级的权威，或者采取集体罢工行动。

首先，职场霸凌会对劳动者个人的身心健康以及工作表现和满意度方面造成严重不良影响。^[6]当劳动者遭遇霸凌事件，被霸凌者不仅会对霸凌者可能施加的更为严重的霸凌行为感到担忧，还会害怕由于自己在某些方面的疏忽导致霸凌者或其他人对他们产生负面评价。^[7]被霸凌者也很容易出现紧张和恐惧的状态，这种充满焦虑和恐惧的情绪会对劳动者的日常工作和生活产生负面影响，可能导致孤独、失望等一系列的负面情绪，这些情绪在身体上主要表现为头痛和消化问题等症状。在长期被霸凌的环境中，劳动者可能会感到无助和绝望，并可能发展为抑郁症。同时，被霸凌的劳动者往往难以集中注意力并有效地完成任务，导致生产力下降。

职场霸凌会对用人单位产生广泛的不利影响，包括员工离职率提高、用人成本增加、生产力下降等。

首先，职场霸凌会导致遭受霸凌的劳动者产生逃离当前工作单位的想法，最直观的影响体现为用人单位的高离职率。其次，职场霸凌对研发人员知识分享意愿有着显著的负向影响，即研发人员遭遇的职场霸凌情形越多，其知识分享的意愿越低，进而影响用人单位的生产力。^[8]

职场霸凌行为虽然主要影响劳动者个人及其用人单位，但最终后果是由整个社会承担，也会阻碍社会的进步和发展，影响社会的稳定性。

从国家层面的法律规定来看，我国目前暂未有任何一部法律能供职场霸凌受害者直接援用，若劳动者遭受职场霸凌，也只能通过《刑法》、《治安处罚法》、《民法典》、《劳动法》以及《劳动合同法》等法律中的关联法条予以处理。

从《刑法》角度来看，刑法规定的故意伤害罪、侮辱罪、诽谤罪以及强迫劳动罪等罪名看似可以对职场霸凌行为进行规制，但是刑法作为保护法益的最后手段，入罪门槛较高，只有当职场霸凌行为足以严重并符合犯罪构成要件时，刑法才能发挥其保护作用。

从《治安管理处罚法》的角度来看，其第四十二条规定：“公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。”以行政法规制职场霸凌行为首先应认定该行为的违法性，但是职场霸凌行为由于缺乏法律明确规定，很难认定其违法性。

从《民法典》的角度来看，第四编的人格权编关于肖像权、隐私权、生命权、身体权、名誉权、健康权的规定以及侵权责任编的相关规定可以用于规制职场霸凌行为，也即当霸凌行为导致受害人以上权利被侵害时，民法典即可发挥作用。

从《劳动法》以及《劳动合同法》的角度来看，并没有直接的条文，间接的有一些，如《劳动法》第三条规定：劳动者享有休息休假、获得劳动安全卫生保护等权利；第十二条规定：劳动者不因民族、种族、性别等而在就业中受歧视；第五十二条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。劳动法从原则上要求用人单位保护劳动者人身安全。《劳动合同法》第八十八条规定：用人单位强迫劳动者劳动、强令指挥劳动者冒险作业、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者殴打劳动者或者因劳动条件恶劣，给劳动者身心健康造成严重损害的，应当承担赔偿责任。

在地方规定上，上海市人民代表大会常务委员会于2024年修订的《上海市优化营商环境条例》第七十九条规定：用人单位应当制定禁止工作场所暴力、歧视、骚扰和霸凌的规章制度，加强安全保卫和管理等工作，预防风险和制止相关危害，并将识别工作场所相关危害和风险纳入教育培训的内容。用人单位应当建立工作场所暴力、歧视、骚扰和霸凌行为内部申诉机制，并完善相应的调查处置程序。该条规定对职场霸凌法律制度的构建能起到一定的指引作用。

而针对同样严重影响职场环境的职场性骚扰行为，我国法律对其规制已然有了探索并进行了法律规定，2005年公布的《中华人民共和国妇女权益保障法》首次规定禁止对妇女实施性骚扰行为。2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，用人单位应当预防和制止劳动场所中发生的对女职工的性骚扰。此外，《民法典》首次从国家法律层面明确了性骚扰的定义。其第一千零一十条对性骚扰的防治作出了清晰的界定。

综上所述，我国国家层面并未有专门规制职场霸凌行为的法律条款，而可以规制职场霸凌的法律条文也未成体系化，而是零散分布在各法律之中，难以对职场霸凌行为形成威慑，全面保护劳动者的合法权益。

在地方层面也仅有上海市今年新出台的《上海市优化营商环境条例》中有一条指导性条款，笔者认为该条规定具有一定的指导意义，职场霸凌损害劳动者的身心健康，用人单位作为雇主应当承担相应的防治义务和法律责任。但是司法实践中受害者往往以人格权纠纷、劳动争议纠纷、劳动合同纠纷等向霸凌行为人提起诉讼，用人单位应负的义务和责任似乎被忽略了。

职场霸凌作为严重的社会问题，在我国的司法实践中却表现得十分隐蔽，笔者以“职场霸凌”“职场霸凌”为关键词在中国裁判文书网、威科先行等平台进行检索，也仅有少量以劳动合同纠纷、生命权、名誉权纠纷为由的案例，本文选取两个经典案例进行分析。

一审原告张某是被告比欧西（中国）投资有限公司的员工，于2011年9月22日进入比欧西公司工作，双方签订的最后一期《劳动合同》期限从2017年9月22日至无固定期限，顾某是张某的上级领导。张某于一审时诉称，2019年2月，有人匿名向被告的全球高管及同事发送了关于顾某与采购部霍姓经理的举报邮件，顾某怀疑原告是匿名举报者，在被告默许下利用上级领导身份对原告采取一系列职场霸凌行为。2019年4月，被告派人事以及顾某逼迫原告离职，被告在未征得原告同意的情况下将原告负责的业务移交他人；2019年5月，被告指使采购部员工在原告不知情的情况下拿走应由原告保管的多地采购部专用章；2019年6月，被告取消原告岗位范围内的公司邮箱授权，同日，被告取消原告的工作账户，至此原告所有劳动条件被彻底剥夺。其称被告通过逼迫、约谈、再逼迫等恶劣程度逐级加强的行为，意图逼迫原告自行离职以逃避法律用工责任。期间原告十多次向公司主管及人事反映劳动权益被侵害，要求恢复劳动条件，但均未果。2019年6月28日，比欧西公司向张某发出《劳动合同解除通知书》，以张某使用的公司邮箱给众多员工发送主题分别为‘开除霍某’和‘给顾某的律师函和法院立案号’等多份邮件严重影响公司正常的经营活动和日常的管理秩序，该行为严重违反《员工手册》为由解除劳动合同。原告张某以劳动纠纷为由诉至法院，请求法院判令被告原告恢复劳动关系，并要求被告支付原告2019年7月9日起至判决生效之日期间的工资。

一审法院认为原告表示其电子邮件中指控相关员工存在不合规的行为无法提供证据证明。对此，原告作为劳动者如认为自己的劳动权利和名誉受到侵害，本应通过正常的、合理的途径向被告提出诉求，而原告却采取向不特定的、与其无利害关系的其他员工群发电子邮件，其采用处理纠纷的方式显然不当，该行为对被告的正常工作秩序确实产生不良影响。但被告作为用人单位对劳动者不当行为的处理亦应从合情、合理和合法的角度考虑。因此，本院确认被告违法解除了与原告的劳动合同。根据原告的诉讼请求双方本应恢复劳动关系，但因客观上已无法恢复劳动关系，但原告可另行向被告主张违法解除劳动合同赔偿金。二审法院维持原判。

重庆市合川区中医院针灸科护士刘某有听力缺陷，被告王某是刘某的同事，系中医院针灸科医生，原告诉称王某在工作期间多次大声呵斥、辱骂刘某是否耳聋，甚至在病人和其他同事面前多次侮辱刘某。后刘某在中医院服百草枯自杀，最终因抢救无效死亡。刘某的丈夫万某1、儿子万某以及母亲李某将重庆市合川中医院和王某起诉至法院，原告认为，被告王某作为中医院的医生，虽然有权安排、指导护士刘某的工作，但王某明知刘某听力有缺陷，却一再凶神恶煞用具有侮辱性、刺激性的语言吼刘某，严重伤害了刘某的人格尊严，由此造成刘某不堪压力服毒身亡，其过错明显。刘某选择在工作时间、工作地点服毒，而未选择家里或其他地方服毒，足以证明其系在工作中受到刺激，王某是被告中医院的职工，且在执行公务，其过错造成的后果应当由中医院承担，而刘某在工作时间、工作地点服毒且经抢救无效而死亡的后果，也暴露出被告中医院在管理上存在一定问题，在教育职工上有一定疏漏，被告中医院负有一定责任。故原告请求法院判令二被告承担责任。

法院认为，刘某是完全民事行为能力人，且是医务工作者，其应当对服食百草枯的后果有充分了解，而选择服食百草枯，说明其主观上主动要求结束生命，其服食百草枯具有不可预见性。而王某对刘某的工作要求，并未达到一般人理解意义上会产生他人自杀的必要条件，王某的工作要求并不一定会导致刘某的死亡，其死亡的结果与王某的行为没有直接的因果关系。尽管刘某在工作时间、工作地点做出了自杀行为，但该行为具有不可预见性，王某对刘某的工作标准并没有满足大多数人认为会导致他人死亡的基本条件。因此，中医院的行为对刘某的死亡也无因果关系。三原告庭审中提出事发当天王某多次用侮辱的语言说刘某，对其反复辱骂，甚至当着病人的面辱骂并揭露其身体缺陷，对刘某凶神恶煞，平时对刘某有职场霸凌的行为，由此导致刘某的死亡，但并未举示充分证据证明其上述主张，法院对此不予采信。最终法院驳回原告万某、万某1、李某的诉讼请求。

从上述职场霸凌案例中，我们可以观察到，由于缺乏针对职场霸凌的相关法规，那些遭受霸凌的劳动者通常选择以劳动纠纷或民事侵权诉讼来追究用人单位和霸凌者的法律责任。案例一中，原告以劳动争议为由提起诉讼，上级领导在工作期间利用上下级身份实施一系列职场霸凌行为逼迫原告离职，虽然法院最后认定公司解除劳动合同系违法解除，但法院也认为原告就相关员工存在不合规的行为无法提供证据证明，这也体现出职场霸凌案件中当事人举证难的特点。案例二中，尽管刘某因为无法容忍同事的霸凌行为而选择了死亡，但由于无法证实刘某存在职场霸凌的行为与死亡结果之间存在因果联系，也就不能追究霸凌者的法律责任；对于用人单位，法院仅仅是基于其是否对死亡结果有过错来作出判断，并没有涉及到用人单位应承担的其他责任。由以上案例可以看出司法实践对于被霸凌者权益的保护较不充分，存在霸凌者违法行为认定难、被霸凌者举证门槛高等问题，用人单位应当承担的责任与监管义务也处于缺位状态。

加拿大关于职场霸凌的立法有其自身特点，虽然调整相关劳动和雇佣问题的法律主要是各省自行制定的劳动法，但《联邦劳动法》也发挥了一定作用，它给各省立法提供了参考和借鉴。两者结合起来，共同形成了加拿大相对复杂的反职场霸凌法律制度。

加拿大《联邦劳动法》第二章规定：“任何雇主都应确保每一雇员在工作场所的健康和安全得到保护”。这被认为是加拿大联邦立法对于防止职场霸凌的原则性规定。

《加拿大职业健康与安全法》在2008年新加了“职场暴力预防条款”，将“任何人在职场上使用可合理推断导致雇员人身和心理伤害的行为、威胁和姿势等”定义为“职场暴力”；同时要求雇主为了防止“职场暴力”应履行下列义务：（1）提供安全、健康、杜绝暴力的工作场所；（2）投入充分关注、资源和时间以应对可能造成职场暴力的因素，并预防和杜绝之；（3）分析和掌握雇员信息中可能造成职场暴力的因素；（4）为处于职场暴力环境中的雇员提供帮助。为了切实履行这些义务，雇主必须每3年至少检查1次相应措施成效并进行必要调整，还应该向“处于或将来可能处于职场暴力中”的雇员就职场暴力的相关因素进行相关的说明和培训。最重要的是，为了在制度上监督和保障雇主采取有效措施预防职场霸凌，雇主需要定期回复相关机构和企业内部“健康与安全代表”关于以上内容的质询。可见，加拿大联邦立法尽管没有采用“职场霸凌”这一措辞，但它在职场霸凌的事前预防方面已经构建起相对完备的法律体系。

加拿大联邦省份根据联邦立法有更丰富的地方实践，下文以最具代表性的萨斯喀彻温省为例加以介绍。

萨斯喀彻温省（以下简称萨省）的反职场霸凌立法基本上是在模仿和借鉴联邦立法基础上的补充和完善。萨省对于雇主履行这些义务的监督更为细致和具体，《职业健康与安全法》规定，雇主必须制订具体的职业健康与安全计划，其中必须包含详细的书面文档和信息，该计划的制订必须让职业健康委员会、职业健康与安全代表或者雇员直接参与。它对职业健康委员会的建立也有明确要求：委员会的人数应为10-12人，其中半数委员必须来自企业的非管理层，任何超过10人的工作部门都必须有自己的委员代表。

在预防职场霸凌方面，加拿大的联邦和地方立法都受到了各方面的积极评价，被认为是解决职场霸凌问题的“模范”立法。的确，与美国法不同，加拿大法关注事前预防的思路确实能将大量的职场霸凌“消灭于萌芽状态”。^[11]

瑞典是欧洲大陆第一个尝试以成文立法解决职场霸凌问题的国家。瑞典规制职场霸凌的思路与加拿大是相近的，在立法上首先着重于定义职场霸凌行为，并给雇主或者管理者设定相应的监管义务。从体系上讲，瑞典采取的是以成文立法为主，辅之以相应的实施细则和独立的监督机构的方式。

法国在2002年通过的《劳动现代化法》仿效瑞典建立了类似的反职场霸凌法律体系。

德国并不通过新增或者修改成文立法的方式，而是通过对现有立法进行司法解释来解决职场霸凌问题，因为德国法律特别是《基本法》对人权保护的规定相对比较详尽，而德国法院在审判实践中往往将职场霸凌视为关于“自由意志”的人权问题。因此，德国法官认为通过现有法律框架足以解决职场霸凌问题。

美国暂未有单行的反职场霸凌法，其主要通过侵权法、劳动法以及反歧视法对职场霸凌问题进行规制，受害人可以通过如下途径寻求法律救济：

（1）首先，被霸凌者在受到职场霸凌后可以依据侵权法以故意精神伤害(Intentional Infliction of Emotional Distress)为由起诉加害人。

（2）其次，若受霸凌者是受到拥有对其有雇佣、提升、惩戒等权限的实际管理者的霸凌，该实际管理者再通过手中的权限或对雇主的影响力使受害雇员离职，该被霸凌者可以故意破坏雇佣关系（Intentional Interference in the Employment Relationship）为由起诉加害人。但故意破坏雇佣关系这个诉由有一个内在缺陷，即它仅适用于“管理者欺凌”这一特殊情形。

（3）最后，被霸凌者可以通过反歧视法律(Illegal Discrimination Statutes)的相关条款寻求救济，但在美国司法实践中，想以此为由提起诉讼，不仅必须证明受害人是可能遭到歧视的“弱势群体”的一员，还需证明他所遭受的欺凌行为是针对其特殊身份产生的。“弱势群体”本来只能涵盖部分受害人，再加上“针对特殊身份”的限制，结果只有大约不到20%的职场霸凌案件能够在反歧视法的框架下寻求救济。

从上述角度看，美国法对于职场霸凌问题的规制也仍然不够成熟。

首先，美国法其主要考虑职场霸凌的事后救济，而并不重视事前预防和规制，这客观上造成了受害人只有在受到实际伤害后才能获得相应的赔偿。其次，受霸凌者在寻求法律救济时也存在主体不适格以及举证证明标准过高等问题。

2019年国际劳工组织通过了第190号公约——《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的公约》（以下简称《暴力和骚扰公约》）和第206号建议书——《关于消除劳动世界中的暴力和骚扰的建议书》（以下简称《暴力和骚扰建议书》）。

《暴力和骚扰公约》是关于劳动世界的暴力和骚扰问题的第一个国际公约。《暴力和骚扰公约》包括前言和定义、范围、核心原则、保护和预防等八个部分，共20条内容。其在第一条中对“暴力和骚扰”一词作如下定义：劳动世界中的“暴力和骚扰”一词，是指一系列旨在造成、导致或可能导致生理、心理、性伤害或经济伤害的不可接受的行为和做法或它们带来的威胁，无论是其只发生一次，还是反复发生，并包括基于社会性别的暴力和骚扰；其第二条对公约被保护者的范围也进行了界定；其第四条到第六条是对核心原则的规定，第四条规定：批准本公约的各成员国须尊重、促进和实现人人享有一个没有暴力和骚扰的劳动世界的权利；各成员国须根据国家法律和国情并在与具有代表性的雇主组织和工人组织协商后，采取一种具有包容性、综合性和回应社会性别层面的方法来预防和消除劳动世界中的暴力和骚扰，并包括在法律上禁止暴力和骚扰、确保相关政策处理暴力和骚扰问题等；第七条到第九条规定了保护和预防，第七条规定：各成员国须通过国家法律和法规，界定和禁止劳动世界中的暴力和骚扰，包括基于社会性别的暴力和骚扰；第八条、第九条对国家应采取的具体措施进行了列举，其中第九条对雇主设定了相关义务。

《暴力和骚扰建议书》包括核心原则、保护和预防等四个部分，共计23条，其是对《暴力和骚扰公约》条款的补充，对前述公约中的条款作进一步细化解释。其与《暴力和骚扰公约》共同构成了应对劳动世界中的暴力与骚扰的国际行动框架。

关注劳动世界中的暴力与骚扰的国际行动框架，有助于中国及时掌握相关国际规范的形成过程、具体内容和发展态势，从而进一步推进中国预防职场霸凌的工作。

国内关于职场霸凌的法律规制研究甚少，对应立法技术也还不够成熟，因此，立足于中国国情，借鉴国外先进经验以完善立法、丰富司法实践，对我国职场霸凌法律制度的构建大有裨益。

根据前文所述，外国职场霸凌的立法分为两种模式：（1）以美国为代表基于侵权法和反歧视法的事后救济模式。（2）以加拿大和欧洲大陆各国为代表基于劳动法的事前预防模式。笔者认为两种立法模式皆有其可取之处，职场霸凌受害者虽可通过诉讼程序获得事后救济，但基于我国特殊国情来看，其存在耗费时间长、举证难等问题，因此本文建议我国立法应采取事前预防为主，事后救济为辅的模式，两者共同发挥作用。下面分别就这两方面提出法律建议。

综合国外的经验可以看出，行之有效的职场霸凌事前预防立法一般包括以下3个部分：对职场霸凌行为的界定、用人单位预防职场霸凌的义务和措施以及对用人单位履行义务的监督机制。用人单位无疑是核心所在。

笔者认为，本着“如无必要，勿增实体”的原则，再加之目前制定单行的《反职场霸凌法》的时机尚不成熟。因此，可以考虑对现行《劳动法》、《劳动合同法》进行修订，加入针对职场霸凌的相应条款。

首先可以在《劳动法》《劳动合同法》中增加禁止职场霸凌的原则性条款，属于对劳动者人格权的尊重。

性骚扰在《民法典》1010条中首次进行了明确界定，笔者认为霸凌亦适合在《民法典》中进行明确界定。关于职场霸凌的定义，为了方便司法实践的操作，可以在分则中使用“概括定义＋具体表现”模式。

正如性骚扰在《民法典》《妇女权益保障法》中的规定，笔者建议在这些法律中同样规定霸凌和职场霸凌；对于用人单位的应承担的义务和需采取的措施，可以以《上海市优化营商环境条例》第七十九条规定为指引，综合借鉴加拿大联邦和地方的成熟立法，建立“环境营造＋员工互动”机制。首先，用人单位应该保证员工工作环境的健康和安全（尤其是心理上），尽量消灭可能产生职场霸凌的负面因素。正如《上海市优化营商环境条例》第七十九条所述，首先，用人单位应当制定禁止工作场所暴力、歧视、骚扰和霸凌的规章制度，加强安全保卫和管理等工作，预防风险和制止相关危害，对职场霸凌的加害人，应该及时给予降职、降薪等企业内部处分作为惩罚。其次，对员工可以定期进行职场霸凌的相关教育培训，将识别工作场所相关危害和风险纳入教育培训的内容。此外，对遭遇职场霸凌风险较大的员工给予更多关注，必要时采取相应的调整措施。最后，建立工作场所暴力、歧视、骚扰和霸凌行为内部申诉机制，并完善相应的调查处置程序。而对用人单位的监督，应该充分发挥用人单位内部的工会和劳动行政部门的作用，定期主动检查用人单位防治职场霸凌的成效并提出建议。

当前，由于职场霸凌的特殊性和《劳动争议调解仲裁法》适用范围的不足，劳动仲裁暂时不能对职场霸凌问题发挥作用。因此，职场霸凌受害人还是应该以侵权诉讼作为实现事后救济的主要方式。但考虑到中国当前复杂的就业状况，应该首先打消受害人的顾虑。《劳动法》第三十二条和《劳动合同法》第三十八条都是劳动者被动辞职的情形，笔者建议在劳动者单方被动解除劳动合同的情形中加入“劳动者在用人单位长期遭受职场霸凌且状况无法得到改善”，以保证受害者辞职得到相应的经济补偿；同时在第42条禁止用人单位歧视性解除劳动合同的情形中加入“劳动者正在就职场霸凌问题进行相关申诉或诉讼”，以最大限度地解除受害人维护自身权益的后顾之忧。^[12]

参照就业歧视、职场性骚扰、职场暴力等情形的劳动监察，列为劳动监察的情形之一。

为了方便受害人提起侵权诉讼，现行《民法典》侵权责任编也有必要将职场霸凌规定为一种独立的侵权行为，其构成要件可吸收美国立法的经验教训，从保护受害人利益的角度，在“违法行为”和“损害结果”的规定上适当降低门槛，减轻受害人的举证负担。最后，鉴于我国已经在一定范围内认可了惩罚性赔偿，可以考虑对职场霸凌适用惩罚性赔偿制度，以起到必要的惩罚和震慑效果。

2022年修订的《妇女权益保障法》带来的一个很大的变化，该法的第七十七条将侵害妇女平等就业权益、相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰列入公益诉讼的范围，笔者建议，相关单位未采取合理措施预防和制止霸凌的，亦可列入公益诉讼。

综上所述，我国对职场霸凌规制法律制度的完善可以按照“以事前预防为主，事后救济为辅”的理念进行构建，在事前预防方面，考虑对现行《劳动法》《劳动合同法》《民法典》等进行修订，加入针对职场霸凌的相应条款，对职场霸凌行为进行明确定义；其次，设定用人单位应承担的责任与需采取的措施，将职场霸凌消灭于萌芽阶段。在事后救济方面，对职场霸凌规定为一种独立的侵权行为于《民法典》侵权责任编予以规定，在“违法行为”和“损害结果”的规定上适当降低门槛，减轻受害人的举证负担，并考虑对职场霸凌适用惩罚性赔偿；在《妇女权益保障法》等法律中给予更多的维权途径。

民法典时代，更加关注劳动者人格权的保护；营商环境时代，更加关注对标营商环境指标。如何规制职场霸凌，是新时代的新挑战，也是为了真正实现“有尊严地工作”而必须思考的新问题。^[13]